İşçilerin Tazminat Haklar

I- GİRİŞ

4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işyerlerinde çalışan işçiler işverenlerine karşı haklarını tazmin edebilmeleri işçiler için en önemli savunma aracıdır. Bu şekilde işçiler işyerlerindeki çalışmalarına karşı uğrayacakları hak kaybını tazminatlar yoluyla telafi edebilme yoluna gideceklerdir. Makalemizde kısaca işçilerin işverenlerinden alabilecekleri tazminatlar izah edilecektir.

II- TAZMİNATLAR

Kanun’da işçilerin çalıştıkları işyerlerinde çalışan işçi sayısı ve işten ayrılma biçimlerine göre dört tür tazminat hakkı bulunmaktadır.

A- İHBAR TAZMİNATI

4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işyerlerinde işçi-işveren taraflardan birinin iş sözleşmesini sona erdiren irade beyanına “fesih ihbarı” denilmektedir. Belirsiz süreli hizmet akitlerinde normal fesih işlemi işçi/işveren taraflarından birinin diğer tarafa miktarı aynı Kanun’un 17. maddesinde belirtilen bir süre vererek fesih bildiriminde bulunabilmesi ile mümkündür. Buna göre feshin gerçekleşmesi için belirsiz süreli iş sözleşmelerinin;

1- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta süre,

2- İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta süre,

3- İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta süre,

4- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta süre

geçmesi gerekmektedir.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilmekte, bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır ki bu tazminata ihbar tazminatı denilmektedir. İş akdinin haklı nedenle işçi veya işveren tarafından ihbar süresi tanınması gerekmemekte, buna karşın geçerli neden iddiasıyla yapılan fesihlerde bu sürelerin karşı tarafa tanınması gerekmektedir. İhbar tazminatı gelir vergisine de tabidir.

B- KIDEM TAZMİNATI

“En az bir yıl çalışmış olan ve iş sözleşmesi İş Kanunu’nda öngörülen hallerden biri ile sona eren işçiye veya ölümü halinde hak sahiplerine, miktarı işçinin çalışma süresi ve ücretine göre belirlenerek işveren tarafından ödenen gelir” olarak tanımlayabileceğimiz kıdem tazminatı işçinin emeğini sarf ettiği yıllar boyunca birikmiş olan bir ikramiye olmaktadır.

Kıdem tazminatı 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi gereği;

İşveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen “Ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” sebepler dışında,

İşçi tarafından anılan Kanun’un 24. maddesi uyarınca,

Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,

Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malûllük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;

506 sayılı Kanun’un 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanun’un geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle feshedilmesi veya

Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi,

İşçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde doğan bir hak olmaktadır.

SGK’nın 2009 yılında başlattığı uygulamayla sosyal güvenlik kurumları kapsamındaki çalışması 15 yıl ve 3 bin 600 günü bulan çalışanların bir yıldan fazla süredir çalışmakta oldukları işyerlerinden kıdem tazminatlı olarak ayrılma hakkını teslim etmiş bulunmaktadır. Bilindiği üzere daha önce bu hakkın uygulamasında aksaklıklar olmakta, emeklilik için yaş şartını beklerken işyerinden tazminatını alarak ayrılmak isteyen işçilerin bu durumu belgeleyici yazının SGK’ca verilmesinde zorluklar yaşanmakta, durum çoğu zaman yargıya intikal etmekteydi. Tavanı aşmayan kıdem tazminatı ödemeleri gelir vergisinden muaf olup, sadece damga vergisine tabidir. Tavanı aşan kıdem tazminatlarında tavanı aşan kısmından gelir vergisi kesintisi yapılması gerekmektedir.

C- İŞE İADE TAZMİNATI

İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışan işyerlerinde belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile en az altı ay kıdemle çalışan işçilerin iş güvencesi hakkı olup bu koşulları sağlamayan işyerlerinde çalışan için işe iade davası açma hakları bulunmakta olup bunlar için kötü niyet tazminatı söz konusu değildir. Nitekim İş Kanunu’nda “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır” denilmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18-21. maddeleri kapsamında iş güvencesi hükümlerine dayanarak işe iade davası açan ve geçerli bir sebeple işten çıkartılmadığı iş mahkemesi kararı ile saptandığı için işe iade edilen işçilerin, işe başlatılmamaları durumunda dört ila sekiz aylık ücretleri tutarında mahkemenin belirlediği “İşe Başlatmama Tazminatı”nı almaktadırlar. Bundan maada işe başlatılsalar da başlatılmasınlar da boşta geçen süreye ilişkin azami dört aylık ücretlerini de alabilmektedirler. Kötü niyet tazminatı işçinin o işyerindeki kıdemine göre belirlenen bildirim sürelerinin üç katı tutarında ödenmesi gerekir ve ihbar ve kıdem tazminatının aksine olarak yalnızca işverenin yaptığı fesihler için söz konusu olmaktadır.

D- KÖTÜ NİYET TAZMİNATI

Kötü niyet tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmeleriyle 4857 sayılı İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu’na tabi çalışıp iş güvencesi hakkından yoksun işçilerin iş akdinin işverenlerince kötü niyetle feshinden doğan bir tazminat hakkı olmaktadır. Basın İş Kanunu gereği kötü niyet tazminatı hakkı söz konusu olmadığından, iş güvencesi şartlarını sağlamayan gazetecilerin iş sözleşmelerinin feshi halinde kötü niyet tazminatı hakları da bulunmamaktadır.

Belli bir iş karşılığı olmaksızın yapıldığı, ücret değil de tazminat niteliğinde olduğu için kötü niyet tazminatı ödemesinden gelir vergisi kesintisi yapılması gerekmemektedir.

İşveren işçinin iş sözleşmesini hem fesih bildirim sürelerine uymadan, hem de kötü niyetle feshetmişse hem kötü niyet tazminatı hem de ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu olur ki bu durumda ihbar tazminatıyla sınırlı olmak üzere gelir vergisi kesintisi yapılması gerekmektedir. Kötü niyet tazminatına neden olabilecek işten çıkarma halleri olarak sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızası ile çalışma saatlerinin içinde sendikacılık faaliyetlerine katılmak, işyeri sendika temsilciliği yapmak, mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari ve adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak, ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, gebelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler olarak sıralanması mümkün bulunmaktadır.

III- SONUÇ

4857 sayılı Kanun’da işçinin iş yerinde çalışması süresince iş güvencesi haklarından yararlanması ile yine yukarıda belirtildiği üzere işten ayrılma sürecinde ihbar tazminatı alması, iş akdinin son bulmasında kıdem tazminatı alması ve işin geçersiz fesih halinde işe iade tazminatı ve  kötü niyet tazminatı alması da en az iş güvencesi kadar önemlidir.

________________________________________

*  Sosyal Güvenlik Kurumu Müfettişi

1  Şevket Tezel, www.bilgilidenetim.com/4857-sayili-kanuna-tabi-calisanlarin-tazminat-haklari.html

Yazarlar : 'ERSİN UMDU'