I- GİRİŞ
İş sözleşmesinin tarafları yapacakları bir anlaşma ile sözleşmeyi kural olarak her zaman sona erdirebilirler. Sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olması fark yaratmaz. Belirli süreli sözleşme gibi belirsiz süreli iş sözleşmesi de tarafların anlaşması ile sona erdirilebilir. İşçi ve işverenler, iş sözleşmesi yapma konusunda anlaştıkları gibi, istedikleri anda bu iş sözleşmesini yine anlaşarak sona erdirebilirler. Bu sona erdirme anlaşması uygulamada ve yargı kararlarında “bozma sözleşmesi” veya “ikale” olarak adlandırılmaktadır. www.ozdogrular.com
İş sözleşmesinin ikale yaparak sona erdirilmesi, tazminat veya işe iadeyi ortadan kaldırmak amacıyla kullanılabilmektedir. İkale konusunda İş Kanunu veya Borçlar Kanunu’nda bir düzenleme mevcut olmadığından, konuya ilişkin meseleler yargı kararları ile çözülmeye çalışılmaktadır.
Bu yazımızda ikale sözleşmesinin ne olduğu açıklandıktan sonra geçerli bir ikale sözleşmesinde olması gereken unsurların neler olduğuna öğreti ve yargı kararları ışığında değineceğiz.
II- İKALE SÖZLEŞMESİNİN HUKUKİ NİTELİĞİ
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesinin de mümkündür. Sözleşmenin doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanunu’nda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap fesih olarak değerlendirilemez(1). www.ozdogrular.com
III- İKALE SÖZLEŞMESİ NE İŞE YARAR?
Geçerli bir ikale sözleşmesi sayesinde iş sözleşmesinin sona erdirilmesi sonucunda tek taraflı fesihlerde ortaya çıkan tazminat, işe iade veya işsizlik sigortasından yararlanamama gibi sonuçları ortaya çıkmayacaktır.
Konuyla ilgili Yargıtay bir Kararı’nda, “Bu bir sözleşmeyi bozma eylemi olarak kabul edilemez. Çünkü bozma (fesih) tek yanlı bir irade bildirimi ile sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran bir haktır. Oysaki tarafların anlaşarak sözleşmeyi ortadan kaldırmaları (ikale) karşılıklı ve uygun iki irade bildiriminin birleşmesi ile oluşan hukuksal bir olgudur. Bu nedenle bozma (fesih) ile oluşan sonuçlar ikalede geçerli olmaz. Başka bir deyişle ödenceler iş güvencesi gibi kavramlar, bu hukuksal olguda uygulanmayacaktır. Ancak taraflar, anlaşarak herhangi bir ödence koyabilirler.”
Demek suretiyle ikale sonrası işe iade veya tazminat sonuçlarının ortadan kalkabileceğini ifade etmiştir. Ancak Yüksek Mahkeme’nin kararından da anlaşılabileceği üzere taraflar ikale sözleşmesine kendilerince belirledikleri bir tazminat ödenmesini kararlaştırabilirler. Burada önemli olan tarafların karşılıklı anlaşarak bir tutar belirlemeleridir ki bu anlaşmanın tarafların hür iradesine dayanması önemlidir.
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda yararına, yorum ilkesi göz önünde bulundurulacaktır. Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanunu’nun 23-31. maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulmamasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır. www.ozdogrular.com
IV- GEÇERLİ BİR İKALE SÖZLEŞMESİNDE BULUNMASI GEREKEN UNSURLAR
Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2008 yılı kararları bu yöndedir(2).
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı taktirde kıdem tazminatı l475 sayılı Yasa’nın 14. maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasa’da düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir. www.ozdogrular.com
V- SONUÇ
İkale ile bitirilen bir iş sözleşmesinde işçinin ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı ile işsizlik ödeneğine hak kazanması veya iş güvencesi hükümlerinden yararlanması söz konusu değildir. İşçinin bu kayıplarının ikale sözleşmesinde öngörülen ödemeler ile telafisi ise mümkündür. İkalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi “işçi yararına yorum ilkesi” gözönünde bulundurulacaktır. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal alan ikale sözleşmesi ile işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla Yargıtay, irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerektiği yolunda kararlar vererek “makul yarar ölçütü” koymuştur. Buna ilişkin olarak da işverenle işçi arasında yapılan sözleşmenin ikale yoluyla sona ermesinde teklifin hangi taraftan geldiği, bunun serbest iradeye dayanıp dayanmadığı, hangi amaçla yapıldığı gibi hususların tereddüte yer bırakmayacak şekilde araştırılması gerektiğini ifade etmektedir. www.ozdogrular.com
Umut TOPCU*
Yaklaşım
* Sosyal Güvenlik Kurumu Müfettişi
(1) Yrg. 9. HD.’nin, 25.05.2011 tarih ve E. 2010/1650, K. 2011/15378 sayılı Kararı.
(2) Yrg. 9. HD.’nin, 21.04.2008 tarih ve E. 2007/ 31287, K. 008/9600 sayılı Kararı.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder