FAZLA ÇALIŞMANIN
İSPATINDA DELİLLER
I- GİRİŞ
İster iş sözleşmesi devam ederken
isterse iş sözleşmesi sona erdikten sonra olsun, fazla çalışmaya dayalı alacak
iddiaları hep geçmiş bir olaya dayanmaktadır. İşçi fazla çalışma yaptığını iddia
ederken, işveren fazla çalışma yapılmadığını ya da daha az yapıldığını
belirterek işçinin talep ettiği ödemeyi reddetmektedir. Sık bir şekilde yaşanan
bu çekişmeli konuda işçinin, işverenin ispatla ilgili yükümlülüklerine ve
nelerin delil olarak kullanılacağına, delillerin bağlayıcılığına bakmak yararlı
olacaktır.
İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak
özel bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle genel hükümlere bakılarak sonuca
gidilmelidir.
Dava konusu hakkın
ve buna karşı yapılan savunmanın dayandığı vakıaların var olup olmadıkları
hakkında mahkemeye kanaat verilmesi işlemine ispat denir(1). Taraflar, Kanun’da
belirtilen süre ve usule uygun olarak ispat hakkına sahiptir (Hukuk Muhakemeleri
Kanunu md. 189). İspat hakkı, tarafların Kanun’un öngördüğü süre içinde usulüne
uygun olarak ortaya koyduğu delillerle sağlanır. Ancak ispat hakkı pahasına,
hukuka aykırı olarak elde edilen delillerin kullanımına izin verilmez. Hakim,
gösterilen delillerin davayı karara bağlamak için yeterli olmadığı hallerde de
esas hakkında karar vermekle yükümlüdür. Ceza usulündeki “davalının delil
yetersizliğinden dolayı beraat ettirilmesine” benzeyen bir kurum, medeni
usul hukukunda yoktur. Bu halde, hakimin ispat yükünün hangi tarafa düştüğünü
tespit etmesi ve o taraftan uyuşmazlık konusu vakıayı ispat etmesini istemesi
gerekir. Hakimin, kendisine ispat yükü düştüğünü bildirdiği taraf, uyuşmazlık
konusu vakıayı ispat edemezse, davayı kaybeder. Türk Medeni Kanunu’na (md. 6)
göre, aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı
olguların varlığını ispatla yükümlüdür. Hukuk Muhakemeleri Kanunu (md. 190) da,
bu kuralı daha açık bir ifadeyle, “ispat yükü, kanunda açık bir düzenleme
bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak
çıkaran tarafa aittir” şeklinde tekrarlayarak
vurgulamıştır(2).
II- KULLANILABİLECEK DELİLLER
A- DELİLLERİN NİTELİKLERİ
Deliller kesin ve takdiri delil olmak üzere ikiye
ayrılır: Kesin deliller, ikrar, kesin
hüküm, senet ve yemindir. Bunlara kesin delil denilmesinin nedeni, bu delillerin
hakimi bağlayıcı nitelikte olmalarıdır. Hakim, kesin delillerden biri ile ispat
edilen bir vakıayı, ispat edilmiş (doğru) olarak kabul etmek zorundadır; yani,
hakimin bu delilleri takdir yetkisi yoktur. Takdiri deliller ise tanık,
bilirkişi, keşif, uzman görüşü ve Kanun’da düzenlenmemiş diğer delillerdir.
Bunlara takdiri delil denilmesinin nedeni, hakimin bu delilleri serbestçe takdir
yetkisine sahip olmasıdır. Yani hakim, bu delilleri serbestçe takdir eder(3).
İşçinin fazla
çalıştım iddiası hukuki fiildir (maddi vakıadır). Dolayısıyla, kesin delille
değil, takdiri delillerle de ispat edilebilir. Kesin delille ispat zorunluluğu,
yalnızca hukuki işlemler (muameleler) içindir. Hukuki fiiller, tanıkla ispat
edilebildiğinden, senetle ispat zorunluluğu yoktur. Ancak aşağıda görüleceği
üzere, işçinin fazla çalışma ücreti hesap pusulasında belirtilmiş, işçi ihtirazi
kayıt koymadan imzalanmışsa, imzasıyla kabul ettiği bu belgedeki verilere karşı
iddiasını ancak kesin delillerle kanıtlayabilir, tanık gibi takdiri delillerle
kanıtlaması söz konusu olmayacaktır. Zira, işçinin imzasını taşıyan bordro
sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil
niteliğindedir(4).
B- İŞE GİRİŞ - ÇIKIŞINI GÖSTEREN BELGELER
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları,
özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil
niteliğindedir(5). İşyerindeki kurala göre, işçi işe girip çıkarken düzenli
olarak imza atmak zorunda ise, bu imzalı çizelgeler, belge olarak
kullanılacaktır. İşverence ibraz edilen manyetik giriş çıkış kart dökümleri
titizlikle incelenerek davacının 2004 ve 2005 yılları arasında haftada 45 saatin
üzerinde çalışıp çalışmadığı tespit edilmeli, kart dökümlerinin ibraz edilmediği
dönemler için ise işverenin duyurusu, tanık beyanları ve dosya kapsamı bir
değerlendirmeye tabi tutularak fazla mesai alacağı hesaplanmalı(6), şeklinde
karar veren Yargıtay, işçi imzasını içermeyen elektronik kart verilerine dayalı
hesaplama yapılacağını, benimsemiştir.
İşverence tutulan tek taraflı
kayıtlar, defterler kural olarak işçi aleyhine delil olmaz. Ancak, işverenin
tuttuğu ticari defterler usul ve esasa uygunsa, bordrolar eksiksiz
düzenleniyorsa, yükümlülüklerini yerine getirmede olumlu bir tavır içindeyse
belgelerde yer alan/almayan veriler işveren hakkında olumlu kanaat
uyandıracaktır.
İşverenin, kanun ve yönetmeliklerin öngördüğü
yükümlülüklerini özenle yerine getirmekte olması, delil olarak sunduğu bu
belgelerin değerlendirilmesinde göz önüne alınır(7). Dolayısıyla, işçinin fazla
çalıştım iddiası, işverenin çalışma sürelerine ilişkin kayıtların
eksiksizliğiyle, bu kayıtların diğer delillerle doğrulanmasıyla çürütülebilir.
C- BORDROLAR
Fazla çalışmanın saptanmasında ücret bordroları da kanıt
oluşturabilir. Fazla Çalışma Yönetmeliği’nin 10. maddesine göre fazla
çalışmalara ilişkin ödemeler ücret bordrolarında ve İş Kanunu’nun 37. maddesi
uyarınca işçiye verilmesi gereken ücret hesap pusulalarında açıkça
gösterilir(8).
İşçi kural olarak, fazla çalışma iddiasını, bordroyu
ihtirazi kayıt koymaksızın imzalamışsa (örneğin fazlaya ilişkin haklarım
saklıdır yazısını bordroya yazmamış ise) tanıkla ispatlayamaz. Zira bordroda
gösterilen saat kadar fazla çalışma yaptığını, imzası ile kabullenmiştir. İmza
atarak kabullendiği fazla çalışma tahakkuklarının sonradan daha fazla olduğu
iddiasını da ancak kesin delillerle, belgelerle ispatlayabilir. Tanıkla
ispatlayamaz, zira tanık takdiri bir delildir. Ancak, ücret hesap pusulasında
fazla çalışma sütunu yoksa ya da böyle bir sütun olmasına rağmen o ayda fazla
mesai tahakkuku yok ise işçi fazla çalışma iddiasını tanıkla da ispatlayabilir.
D- YEMİN
Yemin, taraflardan birinin, bir vakıanın doğru olup
olmadığı hakkında “namusu, şerefi ve kutsal saydığı bütün inanç ve
değerleri” üzerine beyanda bulunmasıdır. Bir vakıanın doğru olup olmadığına
yemin edilirse, artık o vakıa hakkında başka bir delil gösterilmesine gerek
yoktur; o vakıanın doğru olup olmadığı davada kesin olarak ispat edilmiş
olur(9).
İşçi, fazla çalışma iddiasını yemin ederek ispatlayamaz.
Fazla çalışma iddiasında bulunan işçi, fazla çalışmalarını ispat edebilmiş ise,
yemin teklifinde bulunmayacaktır. Ancak, iddiasını ispatlayamadığı zaman
işverene yemin teklifinde bulunur. İşveren, yemin edeceğini bildirdikten sonra
artık işçi başka bir delil gösteremez.
İşveren, kendisine
teklif edilen yemini yaparak işçinin fazla çalışmadığını beyan ederse, işçinin
fazla çalıştım iddiasının aksi kesin delille ispatlanmış olur. İşveren yemini
yapamaz ise, yemin konusu olan fazla mesainin yapıldığını ikrar etmiş sayılır.
İkrar da bilindiği gibi, kesin delildir. İşveren yemini yapmayıp, yemini işçinin
yapmasını da isteyebilir. Bu durumda işçi yemini yaparsa iddiasını kesin delille
ispatlamış, yemini yapmaktan kaçınırsa iddia ettiği fazla çalışmayı yapmadığını
kesin olarak ikrar etmiş sayılır.
E- BİLİRKİŞİ RAPORLARI
İşçinin fazla çalışma iddiası mevcut belge ve tanıklarla
ispatlanamaması durumunda, uzmanlığı bulunan kişilerden bilirkişi olarak
yararlanılabilir. Bilirkişi dosyada yer alan belgelere, işin, işyerinin,
işverenin özelliklerine göre, … hesaplama yapacaktır. Ancak bilirkişi
raporlarında sadece toplam fazla mesainin kaç saat olduğunun yazılmasını
Yargıtay kabul etmemekte, hesaplamanın nasıl yapıldığının, dayanak gerekçelerin
raporda gösterilmesini aramaktadır.
Hakim, bilirkişinin oy ve
görüşünü diğer delillerle birlikte serbestçe değerlendirir (HMK md. 282).
Dolayısıyla, bilirkişi raporları kesin delil değildir.
F- TANIK
Fazla çalışmaya dayalı pek çok davada en fazla başvurulan
ispat yöntemi ise tanık dinletmektir.
Bazı Yargıtay kararlarında tek başına tanık ifadelerine
itibar edilmemiş, tanık ifadelerine rağmen daha az bir fazla mesai alacağına
hükmetmiştir(10). Tanık beyanları takdiri olduğu için hakim daha fazlasına da
karar verebilir. Burada önemli olan tanık ifadelerinin diğer belgelerle uyum
içinde olması, tanığın söz konusu fazla çalışmayı bilebilecek, görebilecek
konumda olmasıdır. Yargıtay, tanıkların o işyerinde çalışma şartlarını, düzenini
bilebilecek konumda olanların ifadelerine değer vermektedir .
Tanık beyanlarına dayalı, uzun bir dönemi kapsayan fazla
mesai taleplerinde Yargıtay genellikle indirim yapmaktadır. Tanık anlatımları
yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanan durumlarda ise indirime
gidilmemektedir.
G- YARGITAY’IN “HAYATIN OLAĞAN
AKIŞINA AYKIRILIK” YAKLAŞIMI
Bu kavram pek çok Yargıtay kararında yer almaktadır.
İddia edilen fazla çalışma süresi, o işçinin sürekli, hiç
durmaksızın her gün fazla çalışma yapmasıyla mümkün olacaktır. Oysa işçinin uzun
dönem boyunca istisnai durumlar hariç her gün işyerinde olması, fazla mesai
yaparak da çalışması olanaklı değildir. Bu durumda Yargıtay istemden makul bir
oranda indirim yapmaktadır. Örneğin, işçinin 12 yıl süre ile her gün ve genel
tatillerde 3 saat fazla çalışma yaptığının kabulü(11), işçinin üç yıl boyunca
hiç aralıksız üç saat fazla çalışma yapması(12), davacının tüm çalışma süresinin
her günü günde bir buçuk saat fazla çalışma yapması(13) hayatın olağan akışına
aykırı olduğundan fazla çalışma iddiaları ret edilmiştir.
Yargıtay, iddiayı
hayatın olağan akışına aykırı görürken; bir insanın sürekli ve hiç durmaksızın
fazla çalışma yapamayacağını, çalışmanın hastalık, mazeret, izin, hafta tatili
vb. nedenlerle bölünebileceğini, bu nedenle, süreklilik içerisinde fazla
çalışmaya hükmetmenin hakkaniyete aykırı olacağını ve makul miktarda bir indirim
yapılması gerektiğini belirtmektedir. Eğer, fazla çalışma uzun bir dönem için
hesaplansa bile belgelerle ispatlanıyorsa, takdiri indirim yapmamaktadır.
H- İŞYERİNİN ÖZELLİKLERİ
Fazla çalışma iddialarının değerlendirilmesinde diğer bir
kriter de işin niteliği ve işyerinin hacmidir. İşyerinin üretim kapasitesi ve
kaç işçi çalıştırıldığı, özellikle tanık ifadelerinin çelişkili olduğu
durumlarda, Yargıtay tarafından fazla çalışmaların tespitinde hemen her olayda
incelenmesi gereken bir husus olarak kabul edilmektedir. Örneğin, çalışılan
sektör itibariyle, işyerinde, dönemsel olarak fazla çalışmaya ihtiyaç duyuluyor
olabilir. Otel işlerinde çalışan işçinin bütün yılın tamamında fazla çalışma
olamayacağından hareketle Yargıtay, işlerin bölgesel bitimi itibariyle, kış
aylarında yoğun kabul edilerek altı aylık kış dönemi için fazla çalışma hesabı
yapılması gerektiğine karar vermiştir. İşçinin hangi bölümde çalıştığı
Yargıtay’a göre, öncelikle araştırılması gereken konulardandır.
Gerçekten, genel olarak işyerinde fazla çalışma yapılıyor
olsa bile, işçinin çalıştığı bölüm, niteliği itibariyle fazla çalışmanın
yapılmadığı bir bölüm olabilir. Bu nedenle, Yargıtay’ın da haklı olarak
belirttiği gibi, işin ve işyerinin niteliği yanında, işçinin çalıştığı bölümde
fazla çalışma yapılıp yapılmadığı, bu bölümün bayram ve genel tatil günlerinde
kapalı olup olmadığının ayrıca araştırılması gerekir. İşçinin görevinin ne
olduğu ve çalışma şekli de fazla çalışmanın ispatında incelenmesi gereken önemli
bir konudur. İşçinin konumunun yanı sıra, özellikle, çalışma saatlerini
kendisinin ayarlayabiliyor olması Yargıtay açısından fazla çalışma iddialarının
değerlendirilmesinde öne çıkan kriterlerden biridir. Nitekim Yargıtay, üst düzey
yönetici konumundaki işçilerin fazla çalışma iddialarını, çalışma saatlerini ve
günlerini kendileri ayarladıkları gerekçesiyle, çoğu zaman, daha başlangıçta
reddetmektedir(14).
İşyerindeki vardiya sistemi de fazla çalışmanın varlığı
konusunda bir fikir verebilmektedir. İşyerindeki vardiya sistemi 3’lü olabilir.
Her vardiya grubu, işgününde 8 saat işyerinde kalmakta ve işini kendisini
izleyen vardiya grubuna devrederek işyerini terk etmektedir. Böyle bir vardiya
düzeninde çalışan işçinin fazla mesai alacakları ancak yazılı belge ile
ispatlanırsa kabul edilmektedir. Eğer işyerindeki vardiya sistemi 2’li ise fazla
çalışma mümkündür.
III- SONUÇ
Geçmiş bir zamanda gerçekleştirildiği iddia olunan fazla
çalışmanın ispatlanması konusunda özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle
genel hükümlere bakılarak tarafların ispat yükümlülükleri ortaya konacaktır. Öte
taraftan deliller yeterli ya da yetersiz olsun her halükarda hakim fazla
çalışmanın yapılıp yapılmadığı konusunda bir karar da verecektir.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını
ispatlamakla yükümlüdür. Eğer bu ispatı yapamaz ise, iddia ettiği fazla çalışma
ücretini de alamayacaktır.
Kural olarak fazla mesai hukuki fiil olduğundan, takdiri
delillerle de ispat edilebilir.
İşçi, aslında daha fazla
olduğunu iddia ettiği fazla mesaiyle ilgili bordroya imza atmışsa, bordroda da
her ay değişen miktarlarda fazla çalışma ile ilgili tahakkuklara yer
veriliyorsa, ihtirazi kaydı da yoksa iddiasını yalnızca kesin delillerle
ispatlayabilir. Yani, fazla mesaisini yeminle, ikrarla, kesin hüküm ve senetle
ispatlamak zorundadır. Eğer, bordroda fazla mesai tahakkuku yok ise ya da
bordroya imza atmamış ise ya da imza atarken ihtirazi kayıt koymuş ise işçi
fazla mesai iddiasını takdiri delillerle de ispatlayabilir. Takdiri deliller
içinde en çok başvurulan yöntem ise tanık dinletmektir. Tanıkların işyeri
düzenini, çalışma şartlarını bilebilecek konumda olmasına önem vermektedir.
Tanık beyanları takdiri bir delil olduğundan bazen beyanlardan daha fazla bazen
de beyanlardan daha az fazla mesai alacağına hükmedilmektedir.
Hamit TİRYAKİ*
Yaklaşım
(*) Baş İş
Müfettişi
(1) Baki KURU -
Ramazan ARSLAN - Ejder YILMAZ, Medeni Usul Hukuku, Ankara 2011, s.
367
(2) KURU - ARSLAN -
YILMAZ, age, s. 371
(3) KURU - ARSLAN -
YILMAZ, age, s. 380
(4) Yrg. 9. HD.’nin
21.03.2011 tarih ve E. 2009/9577, K. 2011/7569 sayılı Kararı.
(5) Yrg. 9. HD.’nin
21.03.2011 tarih ve E. 2009/9577, K. 2011/7569 sayılı Kararı.
(6) Yrg. 9. HD.’nin
10.03.2008 tarih ve E. 2008/1404, K. 2008/4017 sayılı Kararı.
(7) Hatice KARACAN,
Normal Fazla Çalışma, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü,
Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul 2006, s.120
(8) Sarper SÜZEK,
İş Hukuku, İstanbul 2011, s. 753
(9) KURU - ARSLAN -
YILMAZ, age, s. 422
(10) Yrg. 9. HD.’nin,
21.10.2004 tarih ve E. 2004/ 5629, K. 2004/ 23761sayılı Kararı.
(11) Yrg. 9. HD.’nin,
09.11.1999 tarih ve E.1999/13770, K. 1999/16931 sayılı Kararı.
(12) Yrg. 9. HD.’nin,
30.11.2003 tarih ve E. 2003/5611, K. 2003/18355 sayılı Kararı.
(13) Yrg. 9. HD.’nin,
01.06.2005 tarih ve E. 2004/27123, K. 2005/20017 sayılı Kararı.
(14) KARACAN, age,
s.96
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder