YARGITAY KARARLARI IŞIĞINDA YENİ HALİYLE İBRA MÜESSESESİ

I- GİRİŞ

Çalışma yaşamında işçi ile onu çalıştıran işveren arasında hakların kazanımı ve kullanımı konusundaki mücadele sürekli devam ede gelmiştir. İş akdinin sonunda çalışanın çalıştırana karşı olan işçilik alacaklarını ortadan kaldıran ibra sözleşmeleri söz konusu mücadelenin sonucu olarak uygulamada yerini almıştır.

Gelişen ve Türkiye gibi gelişmekte olan toplumlar, işverenin sözleşme serbestisi karşısında işçileri koruyucu bir takım düzenlemelere gitmiştir. Bu düzenlemeler karşısında işverenler, kanuni düzenlemelere aykırı olmayacak şekilde kendi çıkarları doğrultusunda farklı uygulamalara başvurdukları görülmektedir. Söz konusu uygulamaların başında da işverenin her yıl işçiden işine devam etmesi karşılığında hak ve alacağının bulunmadığına yönelik yazılı belge (ibra) alması gelmektedir. İşveren bu ibra sözleşmesiyle işçinin kıdeminden ve diğer alacaklı olduğu özlük haklarından vazgeçtiğini belgelemeyi amaçlamaktadır.

İş Kanunu’nda düzenlenmeyen ancak uygulamada çok sık kullanıldığı görülen ibraname, alacaklı durumunda bulunan işçinin borçlu durumundaki işverene karşı sahip olduğu bir veya birden çok alacağını ortadan kaldıran bir sözleşmedir. İşçilik alacaklarının kendilerine ödenmesini isteyen işçilerce açılan davalar sonucundaki Yargıtay kararlarında işveren tarafından ibraz edilen ibraname karşısında, yargının daha ziyadesi ile işçi lehine yorum ilkesine ağırlık verdiği ve bu konuda geniş uygulama alanı bulduğu görülmektedir.

Bu makalede, daha çok işçi ile işveren arasındaki hizmet akdinin sona ermesi sırasında gündeme gelen ve uygulamada ibraname olarak nitelendirilen ibra sözleşmeleri konusunda Türk Borçlar Kanunu’nda yapılan yeni düzenlemeye yer verilmiş, yasal zemine oturan ibranamenin geçerlilik durum ve şartları Yargıtay kararları tetkik edilmek suretiyle açıklanmaya çalışılmıştır.

II- İBRANAME HAKKINDA YAPILAN YENİ DÜZENLEME

İbraname, iş ilişkisinin taraflarını etkileyen, alacaklının borçlu ile yaptığı bir sözleşme sonucunda alacağından vazgeçerek borcun tam ya da kısmen ifa edilmeden sona ermesi, borçlu lehine itfa edilmiş gibi kabul görülmesini sağlayan borcun sona erme şekillerinden biri olarak tanımlanmaktadır.

İbra sözleşmesi, İsviçre Borçlar Kanunu’nun 115. maddesinde düzenlendiği halde İş Kanunu ve Borçlar Kanunu’nda bu yönde bir düzenlemenin olmayışı bir takım sıkıntıları beraberinde getirmiş, iş yaşamında ibraname yaygın bir uygulama alanı bulduğundan acil bir düzenlemeye ihtiyaç hasıl olmuştur. Bir kanunda ana kurallar ve kurumlar oluşturulurken ibra gibi önemli bir kuruma yer verilmemiş oluşunun ancak hata sonucu olabileceği öğretide ileri sürülmüştür([1]). Beklenilen yasal düzenleme 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi([2])nde yerini bulmuştur. Borçlar Kanunu’nun 420. maddesinde; “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur.”

Yapılan düzenlemeden de anlaşılacağı üzere, iş ilişkisinin devamı sırasında düzenlenen ibra sözleşmeleri geçerli değildir. Öte yandan yazılı yapılması öngörülen ibra sözleşmesinde ibra edilecek alacağın ne tür bir alacak olduğunun yanında miktarının da belirtilmesi, ayrıca ödemelerin mutlak surette banka kanalıyla yapılmış olmasının sözleşmenin sıhhati açısından gerekli görülmesi işçilik alacaklarının sona erdirilmesi hususundaki suiistimallerin önüne geçilmesi açısından yerinde bir gelişmedir.

Yazılı şekilde hazırlanan ibranamenin metni ve hazırlanması yönünden geçerli nitelikte kabulü için, öncelikle metin ile ilgililerin imzaları arasında fazla boşluk bırakılmaması, aynı metin içinde farklı renkte kalemlerle yazılmış bilgilere yer verilmemesi, bilgisayar ortamında hazırlanan ibranamelerde sonradan elle doldurulacak şekilde isim, ücret, tarih([3]) gibi kısımların boş bırakılmaması, işçinin imzasının yanında ibra beyanında bulunanın ad ve soyadı da açıkça metin üzerine kendi el yazısı ile yazdırılması, işverenin adı soyadı ile adresinin yer almasına özen gösterilmesi gerekmektedir.

Yasal zemine oturan ibraname müessesi bundan böyle, yargı kararlarındaki içtihatların yanında kanuni düzenlemeyle ortak uygulama zeminine oturmuş, işverenler açısından yol gösterici, işçiler açısından da tereddütlerin ortadan kalkması anlamında daha uygulanabilir bir hal almıştır.

IV- YARGITAY’IN YERLEŞİK GÖRÜŞÜ

Borçlar Kanunu’ndaki yapılan yeni düzenleme öncesi Yargıtay’a taşınan davalar sonucunda verilen kararlarda göze çarpan oturmuş içtihadın yeni düzenlemeye ışık tuttuğu ve söz konusu düzenlemenin aynı paralellikte olduğu görülmektedir.

Öğretide olduğu gibi Yargıtay ibranameyi, bir borcun tam ya da kısmen ifa edilmeden sona ermesini sağlayan özel sukut nedeni olarak kabul etmektedir([4]). Ayrıca, aldığı ücret ve diğer parasal hakları ile kendisinin ve ailesinin geçimini temin eden işçinin nedensiz yere işvereni ibra etmesini hayatın olağan akışına uygun görmemektedir. İş Hukukunda ibra sözleşmeleri dar yorumlanmalı ve borcun asıl sona erme nedeni ifa olarak ele alınarak sınırlı biçimde değer verilmelidir.

Taraflar arasındaki iş ilişkisinden ve işverenin özellikle emir talimat yetkisinden kaynaklanan işçi üzerindeki gücü nedeniyle hizmet akdinin devamı sırasında işçiden alınan ibranameleri Yargıtay, “işçi bu dönemde tamamen işverene bağımlıdır” yaklaşımıyla muteber görmemiştir. Öğretide kabul gören yaklaşım da aynı doğrultudadır([5]). Gerçekten de uygulamada, işçilerin iş ilişkisinin devamını sağlamak ya da bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesini imzalamaya yönlendirildiği veya zorunlu tutulduğu sıkça karşılaşılan bir durumdur. İbranamenin geçerli olup olmadığının tespiti bakımından düzenleme tarihinin araştırılması neticesinde akdin sona ermesinden önce düzenlenen ibranameler geçersiz kabul edilmektedir([6]). 

Hem işçinin herhangi bir alacağı hak etmediğinin savunulması hem de işçiye ödemeyi gösteren bir belgenin birlikte kullanılması kendi içinde çelişkidir. Keza, işçinin istifa suretiyle ayrıldığını belirtilen bir beyanla, ihbar ve kıdem tazminatlarının ödendiğinin aynı anda belirtildiği ibranamenin geçerli olarak kabul edilmemesi gerektiği yargı kararlarıyla benimsenmiştir([7]).

İbra beyanı şart ve/veya ihtirazi kayıt içermemelidir. Böyle bir kayıt veya çekincenin bulunması, ibra iradesinin sorgulanmasını gerektireceği gibi, ihtirazi kayıt içeren ibraname borcu sona erdirmeyecektir.

Miktar içeren ibra sözleşmelerinde, alacağın tamamen ödenmesi durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olurken, kısmi ödeme hallerinde ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu içtihatlarda yerini almıştır. Aynı doğrultuda Yargıtay 11. Hukuk Dairesi, trafik kazalarından kaynaklanan tazminat davalarında 2918 sayılı Karayolları Trafik Kanunu’nun 111. maddesi çerçevesinde, gerçek zarar ile yapılan ödeme arasında açık oransızlık bulunması durumunda ibra belgelerine değer verilmeyeceğini kabul etmektedir([8]).

Belirli bir rakamı açıkça içeren ibraname ile birlikte, yapılan ödemeleri de gösteren belgelerin birlikte sunulması- belgelendirilmesi halinde, ibraname makbuz hükmünde kabul görür([9]). İbranamenin içeriği şüphe uyandırmayacak ve tereddüt içermeyecek açıklıkta düzenlenmiş olması gerekirken, “hiçbir alacağım kalmadı” şeklinde genel ve soyut bir açıklama içeren ibranameler geçerli kabul edilmemektedir([10]).

Miktar içermeyen ibra sözleşmesinde ise Yargıtay, tacirler arasındaki düzenlenen ibra sözleşmesinin açık ve kesin olması yanında hangi borçla ilgili olduğunun belirlenmesi gerektiğini kabul etmekle birlikte, miktar içermemesini geçersizlik nedeni olarak saymamıştır([11]). Ancak İş Hukukunda işçi lehine yorum ilkesi gereğince durum daha farklı bir hal almakta, miktar içermeyen ibranamenin hukuken değer taşımayacağı yönünde verilen kararların yanında([12]), miktar belirtilmese de işçilik alacaklarının teker teker sayılarak düzenlenen ibranamenin de geçerli kabul edildiği kararlar mevcuttur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir Kararı’nda, “Dosyada mevcut ibraname alacakların kalemler halinde sayıldığı, davacının izin haklarını aldığını beyan ettiği görülmüştür. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması; miktarlar yazılı olduğu takdirde ibranamenin makbuz niteliğinde olduğu, miktar yazılı olmayan ancak alacakların açıkça belirtilmek suretiyle imzalanan belgelerin geçerli mahiyeti taşıdığı yolundadır. İbranamenin miktar içermemesi geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz.”([13]) şeklinde bir hüküm içerdiği görülmüştür.

Yargıtay`a göre, matbu olarak düzenlenip boşlukları sonradan doldurulmuş ibraname hukuken geçersizdir. İbraname ancak geçmişte doğmuş alacaklar için geçerli olup gelecekte oluşacak işçi alacakları için geçerli olarak düzenlenemez([14]).

V- SONUÇ

Çalışma yaşamı boyunca hizmet akdiyle çalışan işçilerin işverenler karşısında yasal yollarla korunmasına yönelik var olan düzenlemeler her zaman önemini korumuştur. İşçinin günlük yaşamını sürdürüp geçimini devam ettirmesi için çalışmak durumunda olduğunu bilen işverenler bir takım yasal boşluklardan yararlanmak suretiyle farklı uygulamalara başvurmak suretiyle avantajlı duruma geçmek gayreti içine girmektedirler.

İşçinin çalışması sırasında olduğu kadar özellikle de iş akdinin sona ermesinden sonra muaccel olan işçilik alacaklarının normal yollardan sona ermesinin yolu, işveren tarafından işçiye tam olarak ödeme yapılmasıyla mümkündür. Ancak işçiyle çalışma bağı kalmadığını anlayan işverenler özellikle fesihten sonraki alacakları ödemek yerine ödediğini belirten veya herhangi bir işçilik alacağının bulunmadığı ifadelerinin yer aldığı ibraname düzenleme yoluna gitmektedirler.

İş ilişkilerinde olduğu kadar yargıya taşınan hemen hemen tüm davalarda işveren tarafından ibraz edilen bir ibraname metnine rastlanılmaktadır. Her ne kadar Yargıtay kararlarında bir uygulama birliği ve içtihat oluşmuşsa da yukarıda sıkça örnekleri belirtilen kararlarda görüldüğü üzere Yasal düzenlemeye ihtiyaç duyulduğu açıkça belirtilmiştir. Yakın zamana kadar düzenlemede yer almayan ibraname müessesesi 04.02.2011 tarihinde yayımlanan 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi ile yasal düzenlemeye kavuşmuştur. Bundan böyle ibra sözleşmelerinin geçerliliği konusunda Yargıtay kararları ile yeni yasal düzenleme birlikte değerlendirildiğinde özetle, ibra sözleşmesinin yazılı olması, sözleşme feshinden itibaren en az bir aylık süre geçtikten sonraki tarihi içermesi, ibraya konu olan alacağın türü ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin eksiksiz olarak banka kanalıyla yapılması gerekli kılınmıştır. Ayrıca ibraname metni açısından bakıldığında, metin kısmı ile imzalar arasında fazla boşluk bırakılmaması, metinde farklı renkteki kalemlerle yazılmış bilgilerin bulunmaması, bilgisayar ortamında hazırlanan ibranamelerin isim, ücret, tarih gibi kısımların boş bırakılmaması, işçinin imzası, söz konusu işverenin adı soyadı ile adresinin yer alması ibranamenin geçerliliği açısından önemlidir.

İbra müessesesi konusunda yapılan tüm bu düzenlemeler, özellikle işçi çıkarımlarının mahkemeye taşındığı ve karar aşamasında mahkemelerin görüşünü önemli düzeyde etkileyen ibra sözleşmeleri ile ilgili karşılaşılan tereddütlerin giderilmesi ve uygulamada birlik sağlanması açısından büyük önem arz etmektedir.

(*)        Sosyal Güvenlik Kurumu Müfettişi, Bursa Osmangazi Sosyal Güvenlik Merkez Müdürü

[1] Şakir BERKİ, Borçların Sukutu, Ankara Ünv.Hukuk Fakültesi Yayını, Cilt: XII. s. 237

[2] 04.02.2011 tarih ve 27836 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

[3] Yrg. 9. HD.’nin, 29.03.2007 tarih ve 22037/8814 sayılı Kararı.

[4] F.Necmettin FEYZİOĞLU, Borçlar Hukuku Umumi Hükümler, Cilt: II, İstanbul 1969, s. 351

[5] Nuri ÇELİK, İş Hukuku, Beta Yayıncılık, İstanbul, 22. Basım, s. 285-286; Sarper SÜZEK, Bireysel İş Hukuku, Beta Yayıncılık, 5. Basım, s. 721

[6] Yrg. 9. HD.’nin, 11.04.2007 tarih ve  23971/10305 sayılı Kararı.

[7] Yrg. HGK’nın, 2002 tarihli Kararı; Yrg. 9. HD.’nin, 1974-1982-2006 yılları muhtelif Kararları.

[8] Yrg. 11. HD.’nin, 11.03.2004 tarih ve E. 2003/7655, K. 2004/2411 sayılı; Yrg. HGK.’nın, 07.12.2005 tarih ve E. 2005/21-665, K. 2005/712 sayılı Kararları.

[9] Yrg. 9. HD.’nin, 20.10.2009 tarih ve E. 2009/22652, K. 2009/28157 sayılı Kararı.

[10] Yrg. 9. HD.’nin, 25.09.2003 tarih ve 2960/15379 sayılı Kararı.

[11] Yrg. HGK’nın, 28.04.2004 tarih ve E. 2004/15-105, K. 2004/230 sayılı Kararı.

[12] Yrg. 9. HD.’nin, .27.06.2008 tarih ve E. 2007/23861, K. 2008/17735 sayılı; Yrg. 9. HD.’nin, 28.05.1996 tarih ve E. 1995/38219, K. 1996/12005 sayılı; Yrg. 10. HD.’nin, 23.10.2003 tarih ve E. 2003/5745, K. 2003/7375 sayılı; Yrg. 21. HD.’nin, 18.04.2005 tarih ve E. 2005/1585, K. 2005/ 3896 sayılı Kararları.

[13] Yrg. 9. HD.’nin, 18.10.2007 tarih ve 34624/30755 sayılı; 25.01.2010 tarih ve 21166/1031 sayılı Kararları.

[14] Yrg. 9. HD.’nin, 06.03.1998 tarih ve 396/3472 sayılı Kararı.

---

Yazar:Mehmet MANKAL*

Yaklaşım / Ağustos 2011 / Sayı: 224