PERFORMANSA DAYALI FESHİN USUL VE ESASLARI
İş sözleşmesi, işçi ve işveren arasında güven ilişkisine dayalı olarak
kurulan ve iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme türüdür. Her alanda olduğu
gibi, teknolojik anlamdaki gelişmeler, yeni çalışma biçimlerini doğurmakta,
bundan on sene önce aynı iş için gösterilen iş görme usul ve metodolojisi artık
yeterli görülmemektedir.
Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu madde 18 hükmünde de, iş ilişkisinin
sonlandırılabileceği haller arasında “işçinin yeterliliğinden kaynaklanan
sebepler” de düzenlenmiş ancak “yeterlilik” kavramının sınır ve çerçevesi Kanun
tarafından çizilmemiştir.
Kanun’un gerekçesinde “yetersizlik” hallerine ilişkin örnekler verilmekteyse
de, her olayın özelliğine fesih sebebini değerlendirmek gerekmektedir.
“Yetersizlik” kavramının hangi hallerde iş ilişkisinin feshine etki edebileceği,
uygulama ve Yargıtay Kararıyla objektif kriterlere bağlanmaya çalışılmıştır. Bu
çerçevede aşağıda yer verdiğimiz Yargıtay kararı, uygulayıcılar yönünden
“performans nedeniyle feshin” ilkelerini açık ve net bir şekilde
belirlemektedir.
I- EMSAL YARGITAY KARARI
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2007/27584 Esas, 2008/5327 Karar ve 18.03.2008
tarihli kararında yukarıda belirtilen hususlar, ifade edilen noktalarda yol
gösterici niteliktedir. Nitekim kararda “işçinin yetersizliğine” bağlı
fesihlerde genel ilke şu şekilde ortaya konmaktadır:
“….İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak
olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve
verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde
aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır.
Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve
verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik
gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen,
süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir.
Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması
tek başına geçerli neden olmamalıdır, işçinin kapasitesi yüksek hedefler için
yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli
neden söz konusu olabilir.
Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli
nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden
saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim
gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi
beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir
başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef
önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin
kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif
ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları
hazırlanmalıdır, işyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği,
Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır. İşçinin,
deneme süresi de belirli (ki bu en az altı ay olmalı) bekleme süresi içinde
saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden sonra performans ve verim
düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse bu geçerli neden olarak kabul
edilemez.
Yani bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha
sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği
sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun
süreklilik göstermesi halinde geçerli neden doğabilir, işveren, bu sınırların
üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri
sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi
gibi performans artırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır.”
II- YARGITAY KARARI UYARINCA BELİRLENEN OBJEKTİF
KRİTERLER
Yukarıda yer verilen karar, “yetersizlik” sebebiyle iş sözleşmesinin feshinde
çok önemli kriterleri belirlediğinden, aynen bir emsal karar gibi alınıp,
uygulamada, kararda belirtilen ilkeler ışığında işlem yapılması son derece
faydalı olacaktır. İlgili Yargıtay Kararı’nda, “yetersizlikten” kaynaklanan
fesihlerin geçerli sebeple yapılan fesih niteliğini taşıması için getirilen
kriterler şu şekilde özetlenebilir:
1) Performans değerlendirme kriterlerinin önceden saptanarak işçiye tebliğ
edilmesi, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine
uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim
hedeflerinde bu kriterlerin esas alınması,
2) Performans ve verimden kaynaklanan beklentinin objektif ölçütlere
bağlanması,
3) İşçinin kişisel yetenek ve özellikleri itibariyle, fesih anında iş
sözleşmesinden kaynaklanan yükümlülükleri tamamen veya kısmen ifa edemeyecek
durumda olması ve bu nedenle işyeri düzeninin bozulması,
4) İşçinin “yetersizliğini” gösteren ve bunun sürekli olduğunu ortaya koyan
makul bir sürenin geçmiş olması,
5) “Yetersizlikten” dolayı iş sözleşmesinin feshine gidilecekse, fesihten
önce mutlaka savunma alınması.
SONUÇ
Yukarıda sıralanan tüm ilkelerin temel felsefesi çalışanın “yetersizliğinin”
objektif olarak ortaya konması ve feshin en son çare olarak düşünülmesine
yöneliktir. İşveren elinden geldiğince işçinin verimini arttırmaya yönelik
önlemler almasına rağmen, çalışanın veriminde düzelme olmuyor, bu durum
süreklilik arz ediyor ve bu nedenle işyeri düzeni bozuluyorsa bu durumda fesih
işleminin yapılabileceği son derece aşikardır. “Yetersizlik” veya “Performans
Düşüklüğü” sebebiyle yapılacak fesihlerin de mutlaka objektif temelleri olmalı,
hiçbir keyfi ve sübjektif tutuma kendi içerisinde yer verilmemelidir.
Av. Alper YILMAZ
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder