İSTİFA
EDİLMESİNE RAĞMEN KIDEM TAZMİNATI ALINABİLİR Mİ?
I- GİRİŞ
İşçinin
işyerine ve işverene bağlılığını, iş sözleşmesi ile üstlendiği sorumluluğunu iyi
niyetli şekilde ve layıkıyla yerine getirmesini sağlamak maksadıyla işçinin
işsiz kaldığı dönemde geçimini temin edebilmesi için işçiye Kanun’da öngörülen
hallerden biri ile işinden ayrılması ve yine Kanun’da öngörülen asgari sürenin
üstünde çalışması durumunda kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesinin en
önemli hukuksal sonuçlarından birisidir. Ancak kıdem tazminatı İş Kanunu’nda
belirli gerekçelere bağlanmış ve işçinin kendi rızası ile işten ayrılması
uygulamadaki adıyla istifa etmesi halinde kıdem tazminatı ödenmeyeceği
belirtilmiştir.
Makalemizde işçi tarafından istifa edilmesine rağmen
kıdem tazminatının alınabileceği halleri izah etmeye çalışacağız.
II- KIDEM TAZMİNATININ HAKEDİŞ
KOŞULLARI
İstifa edilmesine rağmen kıdem
tazminatı alınabilecek durumları izah etmeden evvel genel olarak kıdem
tazminatının hakediş koşullarını izah edelim. İşçilerin kıdem tazminatlarını
hangi hallerde alabilecekleri 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde sırasıyla
verilmiştir. Bu Kanun’a göre işçinin kıdem tazminatını hakediş
koşulları(1);
A- 4857 SAYILI İŞ YASASI
KAPSAMINDA “İŞÇİ” OLMA KOŞULU
Kıdem tazminatına hak
edebilmek için gerekli ilk koşul, “hizmet akdine dayalı çalışma”, yani
“işçi” olmadır. Ancak, kıdem tazminatını alacak işçi; İş Kanunu’nun 4.
maddesinde Kanun kapsamı dışında tutulan “iş” ve “işyerleri”
dışında kalan işyerlerinde çalışmaması gerekir. Zira söz konusu işyerleri
hakkında 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uygulanmamaktadır.
B- BİR YIL ÇALIŞMIŞ OLMA
KOŞULU
Kıdem tazminatına hak
kazanabilmek için en az bir yıllık sürenin doldurulması zorunludur. İşçinin aynı
işyerinde fasılalarla veya aynı işverene ait farklı işyerinde çalışması
çalıştığı toplam sürelere göre kıdem tazminatı alması gerekir.
Bir
yıllık süre fiilen çalışan süre değil, Yasa’nın gerekçesinde de belirtildiği
gibi, işçinin istirahat, izin ve diğerleri gibi hizmet akdinin askıda
kaldığı bütün durumları da kapamaktadır. Yani işçinin çalışarak geçirdiği günler
yanında, hizmet sözleşmesinin sürmesine karşın çalışmadığı sürelerde göz önünde
tutulmalıdır. Yalnız buradaki sürelerin değerlendirilmesinde 4857 sayılı
Kanun’un 55. maddesinde belirtilen “Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi
sayılan haller” göz önünde tutulmalıdır.
C- HİZMET AKDİNİN 4857 (1475)
SAYILI YASA’DA BELİRTİLEN SEBEPLERLE SONA ERMESİ KOŞULU
İşçinin kıdem tazminatına hak
kazanabilmesi için; işçinin (1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesinin 4857
sayılı yeni İş Kanunu’na uyarlanması sonucu) Kanun’da belirtilen sebeplerle
sözleşmesinin fesih edilmesi gerekir. Kanun’a göre; işçinin hizmet akdinin sona
ermesi sebepleri şöyledir.
1- İşveren Tarafından İşten
Çıkarılma
İşveren tarafından 4857/25.
maddesinin “II” numaralı bendinde gösterilen “Ahlâk ve iyi niyet kurallarına
uymayan haller ve benzerleri” sebebi hariç “Sağlık sebepleri, Zorlayıcı
sebepler, İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17.
maddedeki bildirim süresini aşması” sonucu işinden çıkarılan işçi kıdem
tazminatını alabilecek hakkı kazanır.
2- İşçi Tarafından Haklı
Sebeplerle İşten Çıkma
İşçinin 4857/24. maddesi uyarınca
“Sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve
benzerleri, zorlayıcı sebepler” ile işinden ayrılan işçi kıdem tazminatını
alabilecek hakkı kazanır. 4857/24. maddesine göre, işçinin haklı nedenle derhal
fesih hakkı, süresi belirli olsun veya olmasın işçi, Kanun’da yazılı hallerde iş
sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin
feshedebilir: Ancak işçi bu durumda sadece kıdem tazminatını isteyebilirken,
ihbar tazminatı isteyemez.
3- Askere
Gitme
Muvazzaf askerlik hizmeti
dolayısıyla iş sözleşmesinin sona ermesi sonucu hak eder. Ancak işten
ayrıldığının belli edilmesi için askerlik şubesinden alınmış “sülüs”ün
işverene verilmesi gerekir.
4- Emeklilik
Anında
Bağlı bulundukları kanunla
kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malûllük aylığı yahut
toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesinin sona ermesi ile işçi kıdem
tazminatını alabilecek hakkı kazanır.
5- Emekli Olmadan İşten
Çıkma
506 sayılı Kanun’ca öngörülen
sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak (15 yıl 3600 gün
şartı da dahil) kendi isteği ile işinden ayrılan işçi kıdem tazminatı hakkı
kazanır.
6- Kadın İşçinin
Evlenmesi
Kadının evlendiği tarihten
itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi
durumunda kıdem tazminatını alabilecek hakkı kazanır.
7- Ölüm (İşçinin
Ölümü)
İşçinin ölümü halinde hak edilmiş
tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir. Ölüm sonrası ölen işçinin
mirasçılarına yetkili mahkemeden alacakları ölüm ilamı (veraset ilamı) ile
işverene başvurdukları anda işçinin hak ettiği kıdem tazminatı miktarı
ödenmelidir.
III- İSTİFA EDEN İŞÇİNİN KIDEM
TAZMİNATI ALABİLECEĞİ DURUMLAR
Görüldüğü üzere işçinin çalışmasını
önleyecek şekilde sübjektif değişikliklerin olması (askerlik, emeklilik vs.)
haricinde işçinin işten kıdem tazminatı alarak ayrılabilmesi için geçerli veya
haklı nedenle fesih hakkının oluşması gerekir. Bunun haricinde işten kendi
rızasıyla ayrılan diğer tabirle istifa eden işçiye kıdem tazminatı ödenmez.
Ancak uygulamada bazı durumlar vardır ki istifa olmasına rağmen kıdem tazminatı
hakkı doğar.
A- İSTİFA DİLEKÇESİNİN BASKI İLE ALINMASI
VEYA ŞARTA BAĞLANMASI
İşçinin farklı gerekçeler öne sürerek
baskı altında istifa dilekçesi alınmış olabilir. Uygulamada, işçinin ceza
kovuşturmasını gerektirecek bir olayla suçlanması durumunda, işçinin istifaya
zorlanması zaman zaman gündeme gelebilmektedir. Nitekim, Yargıtay
“Cumhuriyet Savcılığına
ihbar olunacağı tehdidi altında verilen istifa dilekçesinin işçinin gerçek
iradesini yansıtamayacağını belirterek istifa belgesine geçerlilik
tanımamıştır.” Ayrıca
Yargıtay “işyerinde hizmet
süresi itibariyle belirli hakları kazanmış bir kişinin hayatın olağan akışı
içinde istifa ile bu hakları ortadan kaldırması olağan bir davranış
sayılmaz.” diyerek işçinin, uzun bir kıdem süresine
sahip olması da feshin işçi tarafından yapılmadığı gören bir olgu olarak
değerlendirmiştir. Ayrıca Yargıtay işçinin kalifiye, yüksek ücret alan, eğitimli
bir işçi ile vasıfsız, asgari ücretle çalışan işçinin iradelerinin farklı
olacağı ve bu kriterlerinde ayrıca değerlendirileceğini belirtmiştir.
Bununla birlikte;
İşçi, “kıdem tazminatım ve tatillerden dolayı alacağım verilmek şartı ile
istifamın kabulü” şeklindeki istifa dilekçesini Yargıtay gerçek istifa
dilekçesi olarak saymamıştır. Bu durumunda Mahkeme, işçinin tüm haklarını
işverence ödenmesi gerektiğine karar kılmıştır. Yargıtay “Şarta bağlı
istifa dilekçelerinin geçerli olduğu kabul edilemez.” sonucuna
varmıştır.
B- BEYAZA VEYA BOŞ KAĞIDA ATILAN İMZA
Genel olarak işe girişte işverenlerin,
işçiden boş kağıda imza alıp daha sonra alınan imzanın üstünü doldurması ve
içeriğinin istifa dilekçesi olması durumunda ortaya çıkan istifa dilekçesi
geçersiz sayılacaktır. Bu husus tanıkla ve her türlü delil ile ispat
edilebilmektedir.
C- İSTİFA DİLEKÇESİNİN ALINDIKTAN SONRAKİ
BİR TARİHTE İŞLEME KONMASI
İşçi kendi rızasıyla işten ayrılmak
istediğini beyan eden dilekçesini işverene vermiştir ancak istifası işveren
tarafından kabul edilmemiş ve bu şekilde işçi çalışmaya devam etmiş olabilir. Bu
şekilde dilekçeye rağmen işverenin reddi ile çalışmaya devam eden işçinin
dilekçesi kabul edilmez. Yargıtay “işçi tarafından rıza ile imzalanmış fakat
işleme konmayıp işçi çalışmaya devam etmişse işçinin önceden imzaladığı istifa
dilekçesi geçersizdir ve bu belgeye göre hüküm kurulmaz.” demiştir. Ayrıca “işe girerken veya çalışma esnasında
alınan istifa dilekçeleri kesinlikle geçersizdir.” Bu şekilde alınan istifa beyanı, işçinin
gerçek iradesini yansıtmamaktadır.
D- İSTİFA
DİLEKÇESİNDE ÇELİŞKİ
İşçi istifa dilekçesi vermiş olmakla
birlikte işveren savunmasında çelişkiye düşmesi söz konusu olduğunda istifa
dilekçesi nazara alınmaz geçerliliği kalmamaktadır. Örneğin işveren, Mahkemeye
istifayı sunmuş fakat işçi işsizlik maaşından yararlanmış veya işçiye haklarını
aldım (ibraname) yazısı imzalatmış veya işçiye çek veya senet vermiş olması
durumunda istifa ile çelişen delil veya beyanlar bulunduğundan istifanın hükmü
kalmamakta işçi haklarını alabilmektedir.
E- İSTİFA DİLEKÇESİ VE İŞÇİNİN DAYANDIĞI
GERÇEK SEBEBİN ARAŞTIRILMASI
İşçi, istifa ettim deyip gerçek nedeni
konusunda açıklık bulunmayabilir. Bu durumda Yargıtay istifanın gerçek nedenini
araştırarak feshi haklı kılan bir neden var ise istifayı dikkate almayıp işçi
lehine hüküm kurabilmektedir. Yargıtay istifaları “işçi lehine yorum”
yöntemi ile incelemektedir. Örneğin “işçi yıllarca çalıştığım işyerinde
görevimi engelleyen genel ve şahsi problemlerle görevden ayrılmam sorumluluk ve
gerekliliğini anlamış bulunuyorum. İstifanın kabulünü arz ederim” şeklindeki
istifa dilekçesinde Yargıtay, Mahkemenin işçinin ayrılmasının haklı olup
olmadığı araştırması ve buna göre karar vermesi gereklidir, demektedir.
Mahkemede işçinin 2 aylık ücretinin ve primlerinin ödenmemesi nedeniyle bu
istifayı sunmasını işçinin haklı feshi olarak görmüş ve haklarını işverence
ödenmesi gerektiğine karar kılmıştır.
IV- SONUÇ
İş Kanunu’na göre kıdem tazminatı
hususunda işçi kendi rızasıyla işten ayrılması sonucu işçinin işverenden
herhangi bir hak iddia edememesine kuruludur. Bu sebeple; işçinin işten
ayrılmasında istifa ile kendi rızası ile mi ayrılıp ayrılmadığı konusu net
olmalıdır. Oysa uygulamada ise işçi kesimi bu konu hakkında yeterli bilgi sahibi
olmayıp her işi bırakmayı istifa olarak değerlendirmektedir. Halbuki gerçekte
durum çok farklıdır. Uygulamada işveren, işçi üzerinde büyük bir baskı kurmakta
ve işçinin maaşında veya çalışma koşullarında değişiklik yaratmaktadır. Örneğin;
ikramiyelerin kaldırılması, maaşının geç verilmesi, ücretsiz izne çıkarılması,
iş konumunun değiştirilmesi, yol, yemek ve yakacak yardımı gibi sosyal
haklarının kaldırılması gibi değişikliğe gitmesi gibi durumlarda işin işçi
tarafından bırakılması istifa değildir. Bu durumda işçi işten ayrılması halini
haklı veya geçerli nedene dayanması durumunda bunun istifa ile ayrılma
olmadığını bilmesi gerekir. Bununla birlikte; yukarıda belirtildiği üzere;
istifa gibi işten ayrılma olmasına rağmen kıdem tazminatına hak kazanılabilir.
Sonuç
olarak, işçi için kıdem tazminatı iş akdinin feshedildiği işsiz kalındığı sürede
geçimini sağlayacak en önemli gelirdir. Bu gelirin kaybedilmemesi için işçinin
kıdem tazminatını hak edecek şekilde işten ayrılması gerekir. Bunun için geçerli
ve haklı nedenle işten ayrılan işçi dilekçesini “istifa ediyorum”
şeklinde değil, “iş akdimi tek taraflı olarak feshediyorum” ibaresi ile
bitirmelidir.
Ersin UMDU*
Yaklaşım
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder