İŞ SÖZLEŞMESİNDE CEZAİ ŞART DÜZENLEMESİ
I- GİRİŞ
Cezai şart; borcun hiç ya da gereği gibi yerine getirilememesi halinde, borçlunun alacaklıya karşı üstlendiği edim olarak tanımlanabilir.
Cezai şart ile amaçlanan zamanında ve gereği gibi borçlunun borcunu ödemesidir. Cezai şart ile borçlu borcunu ödemediği anda önceden belli bir ceza ile karşılaşacağından, daha dikkatli ve özenli davranma zorunluluğu duyar.
II- İŞ SÖZLEŞMESİ
İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tâbi değildir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır[1].
Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu hüküm uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.
Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler. İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.
III- BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ
İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.
Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve yapılması için objektif nedenlerin varlığı gerekir. Borçlar Kanunu’nun 338. maddesinde “hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur.” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı Yasa uygulamasında da Yargıtay kararları ile belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir[2]. İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli/belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi artmış durumdadır[3].
4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde “iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunu’ndaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur[4].
IV- İŞ SÖZLEŞMESİNDE CEZAİ ŞART
Cezai şart öğretide mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır. 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 158 - 161. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir.
İş hukuku açısından Borçlar Kanunu hükümlerini uygulamakla birlikte Yargıtay’ca bazı yönlerden iş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda işçi yararına yorum ilkesinin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir[5].
Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz. İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.
818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 161. maddesine göre taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür. Böyle bir cezai şart hükmü, Borçlar Kanunu’nun 325. maddesine göre talep konusu yapılabilecek olan sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır. Borçlar Kanunu’nun 158. maddesine göre, borcun belli zaman ve yerde ifa edilmemesi hali için cezai şart kararlaştırılmışsa, alacaklı hem ifa hem de cezai şartı talep edebilecektir. Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın sonuç doğurabilmesi için öncelikle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmadığının tespiti gerekir.
Cezai şartın aşırı olarak belirlenip belirlenmediği hususunda; borçlunun ödeme gücü, alacaklının ekonomik durumu, alacaklının borcun ödenmemesinden dolayı uğradığı ve/veya uğrayacağı zarar, borçlunun borcun ödenmemesinden dolayı sağladığı yarar gibi kriterler dikkate alınmalıdır[6].
V- SONUÇ
Borcun ödenmemesi veya gereği gibi yerine getirilmemesi halinde borçlunun alacaklıya karşı ödemeyi kabul ettiği ceza hususundaki anlaşma olarak da tanımlanan cezai şart kavramının temelinde öncelikle bir borcun yerine getirilmesinin garanti altına alma şartı bulunur. Bu şartı taşımayan bir sözleşme hükmü kanaatimizce cezai şart olarak yorumlanamaz.
Uygulamadan örnek vermek gerekirse ihbar tazminatı miktarını arttıran sözleşme hükümleri cezai şart olarak yorumlanabilir. Borçlar Kanunu hükmü gereği hâkim aşırı olarak belirlenecek cezai şart niteliğindeki ihbar tazminatını indirime tabi tutabilecektir.
Sadece işçi aleyhine hükümler içeren cezai şart sözleşmeleri geçersizdir. Türk Borçlar Kanunu’nun[7] 120. maddesinde de “hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” şekline kurala yer verilmiştir.
Cezai şart miktarını taraflar serbestçe belirleyebilirler ancak kararlaştırılan cezai şartın borçlu üzerinde aşırı bir yük oluşturmaması gerekir[8]. Borçlu cezai şartın indirilmesi hakkından önceden vazgeçemez. Cezai şart borçlu tarafından yerine getirilmişse diğer bir ifadeyle ödenmişse ayrıca bir indirim söz konusu olmaz.
Yazar:Cumhur Sinan ÖZDEMİR*
E-Yaklaşım
(*) Baş İş Müfettişi
[1]Ayrıntılı bilgi için Bkz. Cumhur Sinan ÖZDEMİR, Açıklamalı-İçtihatlı İş Mevzuatı Rehberi, Maliye Hesap Uzmanları Derneği Yayını, İstanbul, Mayıs 2011.
[2]Yrg. 9. HD.’nin, 07.12.2005 tarih ve E. 2005/38754, K. 2005/12625 sayılı Kararı.
[3]Yrg. 9. HD.’nin, 13.06.2008 tarih ve E. 2008/15558, K. 2007/19368 sayılı Kararı.
[4]Yrg. 9. HD.’nin, 21.06.2010 tarih ve E. 2008/35677, K. 2010/19544 sayılı Kararı.
[5]Yrg. HGK’nın, 02.02.2005 tarih ve E. 2004/9-759, K. 2005/9 sayılı Kararı.
[6]Yrg. 9. HD.’nin, 21.01.2010 tarih ve E. 2009/46225, K. 2010/604 sayılı Kararı.
[7]6098 sayılı Kanun, 11.01.2011 tarihli Resmi Gazetede yayımlanmıştır ve 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girecektir.
[8]Yrg. 9. HD.’nin, 11.04.2006 tarih ve E. 2006/8251,K. 2006/9414 sayılı Kararı.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder